Arbeidsrett

Våre arbeidsrettsadvokater tilbyr helhetlige arbeidsrettslige tjenester

Vi kan bistå både private og offentlige virksomheter innen de fleste arbeidsrettslige problemstillinger, herunder oppstart, daglig drift, virksomhetsoverdragelser og omstruktureringer, til opphør av arbeidsforhold. 

Ansettelser og arbeidskontrakter

Fast ansettelse er utgangspunktet i norsk rett, men i tilfeller der vilkårene etter loven åpner for det, har arbeidsgiver mulighet til å benytte seg av midlertidig ansettelser. Det er viktig å merke seg at for begge typer stillinger er det adgang til å avtale prøvetid. Prøvetid må avtales skriftlig, og det vil være naturlig å avtale dette i arbeidskontrakten.

Arbeidsmiljøloven stiller klare krav til hva slags informasjon en arbeidskontrakt må inneholde. I tillegg er det viktig å inkludere tilleggsinformasjon av betydning mellom partene. Formuleringen av stillingsbeskrivelsen kan for eksempel få betydning for arbeidsgivers styringsrett med hensyn til senere endringer av stillingens innhold og arbeidsoppgaver.

Oppsigelser

Arbeidsmiljøloven stiller en rekke krav for fremgangsmåten ved oppsigelse. Arbeidsgiver må ha en saklig grunn, og oppsigelsen må skje skriftlig etter de reglene loven har satt. Oppsigelsesprosessen må også følge egne saksbehandlingsregler og frister.

Et alternativ til oppsigelse eller avskjed kan være sluttavtale. Da blir arbeidsgiver og arbeidstaker enige om å avslutte arbeidsforholdet. Ved en sluttavtale er det viktig at innholdet i avtalen utformes på en slik måte at senere konflikter unngås.

Omorganiseringer, nedbemanninger og permitteringer

Ved omorganiseringer må arbeidsgiver overholde strenge krav. Kravene gjelder ikke bare selve prosessen og saksbehandlingen, men også informasjon til arbeidstakere og tillitsvalgte. Klar og tydelig kommunikasjon er avgjørende for at endringsprosesser lykkes på best mulig måte. 

Vi bistår i små og store omstillings- og nedbemanningsprosesser, og lager den planen som passer best for det enkelte oppdrag. Her tilbys en kombinasjon av operasjonell og arbeidsrettslig bistand i tillegg til skatterettslig rådgivning.

Ved tilfeller av midlertidig art kan bedriften ha behov for å benytte seg av permitteringer. Saklige grunner for å benytte seg av permitteringer kan være ordremangel, naturhendelser, finanskrise, brann eller lignende. Med andre ord: forhold som knyttes til virksomheten, og ikke den ansatte. Ved permittering er arbeidstakeren pålagt arbeidsfritak samtidig som arbeidsgiver er fritatt sin lønnsplikt. Det er et grunnleggende krav at bortfallet av arbeid for virksomheten anses å være av midlertidig karakter.

Innleie og utleie av arbeidskraft

Å leie inn arbeidskraft, bestille tjenester fra selvstendig næringsdrivende eller sette bort i entreprise byr på ulike problemstillinger det er viktig å ta stilling til.

Ved innleie av en arbeidstaker, gjennom for eksempel et bemanningsforetak, må visse vilkår være oppfylt. En innleier har også et solidaransvar for at den innleide arbeidstakeren får de lønns- og arbeidsvilkårene han/hun har krav på. Ulovlig innleie kan føre til at den innleide kan kreve erstatning og fast ansettelse. Et bemanningsforetak har i tillegg egne plikter og vilkår som må oppfylles av bemanningsforetaket.

Internasjonale arbeidsforhold

Ved inn- og utstasjonering av arbeidstakere er det viktig å overholde krav i lover og forskrifter. Det gjelder både norske bedrifter som skal stasjonere arbeidstakere i utlandet og motsatt. Blant annet må det ved utstasjonering fra Norge utarbeides en egen arbeidsavtale dersom oppholdet varer over en måned. 

Det må også tas stilling til hvilke lønns- og arbeidsvilkår arbeidstakeren har krav på i landene – som lønn, arbeidstid, pensjoner og forsikringer. Her er det viktig å være oppmerksom på egne krav for utstasjonering innenfor EU/EØS. Utstasjonering av arbeidstakere reiser også skatte- og trygderettslige spørsmål for både bedriften og arbeidstakeren. Ved «cross-border work» kan det også oppstå spørsmål hvilket lands rettsregler som skal anvendes.

Du kan lese mer om vårt internasjonale arbeidsrettslige tjenestetilbud her.

Lønn og bonusavtaler

Lønn kan avtales fritt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som en del av den skriftlige arbeidsavtalen. I praksis fastsettes lønnsnivå gjennom tariffavtaler både i offentlig og privat sektor. Lønnsnivået i disse tariffavtalene kan i ulike tilfeller også få direkte innvirkning på lønnen til andre enn tariffpartene.

Selv om arbeidsmiljøloven har få eksplisitte regler rundt lønn, har vi som grunnleggende prinsipp i norsk kontraktsrett en nedre grense for helt urimelige og uakseptable vilkår. Den nedre grensen av uakseptabelt lønnsnivå omtales som sosial dumping.

Minstelønn og sosial dumping

Sosial dumping er et begrep som ofte brukes i forbindelse med tilfeller hvor utenlandske arbeidstakere som utfører arbeid i Norge får vesentlig dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn norske arbeidstakere. Selv om vi ikke har generell minstelønn i Norge, er det innført minstelønn i enkelte bransjer for å hindre at dette skjer.

Innenfor ulike områder finnes det regelverk som pålegger arbeidsgiver en plikt til å påse at arbeidstakerne får minstelønnen de har krav på. Denne plikten vil også kunne gjelde nedover i kontraktskjeden for underleverandører og det vil kunne bli ilagt solidaransvar for lønnsforpliktelser i kontraktskjeden.

Betaler dine underleverandører rett lønn til sine ansatte? Få full oversikt over minstelønn i din bransje med vår gratis minstelønnskalkulator.

Krav om arbeidsmiljø og HMS

Regelverket stiller krav til både det fysiske- og det psykososiale arbeidsmiljøet, og visse krav omfatter også andre enn virksomhetens egne arbeidstakere som er til stede ved virksomheten.

Arbeidsgiver plikter, i samarbeid med virksomhetens arbeidstakere og deres representanter, å sørge for systematisk oppfølging HMS-krav. HMS-kravene varierer etter hva slags arbeid som utføres i virksomheten, og hvor risikofylt arbeidet er. Det er arbeidsgivers plikt å gjennomgå opplæring i HMS-arbeid. Dersom risikoen tilsier det er det også krav til at virksomheten knyttes til en bedriftshelsetjeneste.

Varsling

En ansatt som varsler om kritiske forhold ved en arbeidsplass har særskilt vern. Forholdene som det varsles om kan variere i tema: fra mistanke om korrupsjon til alvorlig trakassering.

I en slik situasjon er det viktig at ledelsen er oppmerksom på ansvaret for de ansattes rettssikkerhet. Både den som beskyldes eller mistenkes for uønsket atferd og de som mener seg urettmessig behandlet, skal få sine rettigheter ivaretatt. Å gjøre dette rett kan kan være avgjørende for at virksomheten løser saken på en god måte.

Konkurranseklausuler

En konkurranseklausul er en avtale som legger begrensninger på en arbeidstakers adgang til å

  • tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller
  • starte, drive eller delta i en annen virksomhet etter at han eller hun har sluttet i stillingen.

En konkurranseklausul kan kombineres med klausuler som forhindrer arbeidstakeren fra å ta med seg kunder fra sin tidligere arbeidsgiver. For å kunne benytte seg av slike klausuler finnes det imidlertid mange krav som må oppfylles for at disse skal være gyldige.

Personalhåndbok, arbeidstid og ferielov

Personalhåndboken er et viktig oppslagsverk for ansatte, og bør gi informasjon om lover, avtaler, administrative bestemmelser og annet regelverk som regulerer rettigheter og plikter for alle som er ansatt. Hva som er avtalt i individuelle ansettelsesavtaler i forhold til hva som står i personalhåndboken kan få betydning for i hvilken grad arbeidsgiver i ettertid kan endre vilkår og goder som tilbys arbeidstakerne.

Arbeidstakeres arbeidstid er regulert i arbeidsmiljøloven. Regelverket har blant annet grenser for arbeidstiden og krav om pauser og daglig og ukentlig fri. Det er derimot mulig med fleksible ordninger hvor arbeidstakere kan arbeide relativt mye i perioder mot tilsvarende mindre arbeid i andre perioder. Slike ordninger krever at virksomheten har kontroll på at arbeidstidsreglene overholdes.

Det er adgang til å unnta arbeidstakere i ledende- eller særlig uavhengige stillinger fra ulike bestemmelser om arbeidstid, herunder retten til overtidsbetaling. Hvorvidt arbeidstakeren innehar en ledende- eller særlig uavhengig stilling må vurderes konkret.

I tillegg til regler om arbeidstid er det også regler for hvor mye ferietid en arbeidstaker har rett til og hvilke vilkår som må være oppfylt for å få feriepenger. Ferielovens regler kan suppleres av bestemmelser i en tariffavtale.

 

Kontakt oss

Lene Sakariassen

Advokat | Partner, PwC Norway

Tlf: 952 60 256