Arbeidsrett

Arbeidsrettslige tjenester

Våre 20 arbeidsrettsadvokater i Norge samarbeider med våre internasjonale arbeidsrettskollegaer og andre spesialister i PwC for å gi våre klienter helhetlige arbeidsrettslige tjenester.

Vi bistår virksomhetens livssyklus fra oppstart gjennom daglig drift, virksomhetsoverdragelser og omstruktureringer, til opphør av arbeidsforhold. 

Les også mer om vårt internasjonale arbeidsrettslige tjenestetilbud her: PwC employment law international.

Arbeidsrett


Vi kan bistå med blant annet:

Ansettelser, ansettelsesavtaler

Arbeidsmiljøloven stiller klare krav til hva slags informasjon en ansettelsesavtale må inneholde. I tillegg er det viktig å inkludere tilleggsinformasjon av betydning mellom partene. Formuleringen av stillingsbeskrivelsen kan for eksempel få betydning for arbeidsgivers styringsrett med hensyn til senere endringer av stillingens innhold og arbeidsoppgaver.

Ansettelsesavtalene kan eventuelt suppleres av krav som følger av tariffavtaler og for arbeidstakere som kommer fra andre land, mulige særvilkår de har avtalt i tillegg til det som må følge av norsk lov.

Fast ansettelse er utgangspunktet i norsk rett, men i tilfeller der vilkårene etter loven åpner for det, er det adgang til midlertidige ansettelser. Det er viktig å merke seg at for begge typer stillinger er det adgang til å avtale prøvetid. Forskjellen på de ulike typer av kontrakter viser seg blant annet når det kommer til avslutning av ansettelsesforholdet. En arbeidstaker i prøvetid har ikke rett til å stå i stilling ved en oppsigelse. En midlertidig ansettelse opphører i utgangspunktet når avtaleperioden opphører, mens ansettelsesforholdet ved fast ansettelse opphører i utgangspunktet etter oppsigelsestidens utløp, med mindre oppsigelsens/avskjedens saklighet bestrides, se mer om oppsigelse og avskjed nedenfor.

Se mer

Selskapets øverste leder og virksomhetens styre

Virksomhetens øverste leder har en viktig rolle, noe som også gjenspeiles i utformingen av vilkår i ansettelseskontrakten. 

Like viktig som å finne rett leder til rett tid, er det å kunne avslutte ansettelsesforhold i tide når nye utfordringer gjør det nødvendig.

Arbeidsmiljøloven åpner for at det kan inngås avtale om å fravike de vanlige regler om oppsigelse ved forhåndsavtale om etterlønn ved fratreden. Det er også adgang til å inngå avtaler om å løse tvist ved voldgift i stedet for domstolene.

Øvrige regler om styret og styremedlemmenes ansvar finnes i selskapslovene. Det er ved etablering av virksomhet i Norge viktig å være oppmerksom på et krav om 40 % representasjon av begge kjønn i styret.

Se mer

Lønn og bonusavtaler

Arbeidsmiljøloven inneholder få eksplisitte regler om lønnsnivå. Med utgangspunkt i avtalefriheten forutsettes lønnsnivået avtalt mellom partene. Det følger imidlertid av grunnleggende prinsipper i norsk kontraktsrett at det går en nedre grense for helt urimelige og uakseptable vilkår. Den nedre grensen av uakseptabelt lønnsnivå omtales som sosial dumping.

I praksis fastsettes lønnsnivå gjennom tariffavtaler både i offentlig og privat sektor. Lønnsnivået i disse tariffavtalene kan i ulike tilfeller også få dirkete innvirkning på lønnen til andre enn tariffpartene.

Se mer

Ferieloven

Norsk rett setter detaljerte krav om hvor mye ferietid en arbeidstaker har rett til, og det er regler for hvilke vilkår som må være oppfylt for å være berettiget feriepenger.

Typiske problemstillinger er fastsettelse av ferietiden, ferie og feriepenger under sykdom og oppsigelse, overføring av ferie og spørsmål rundt hva som skal inngå i grunnlaget for beregning av feriepenger. Ferielovens regler kan suppleres av bestemmelser i tariffavtale.

Se mer

Pensjon og forsikringer

En viktig del av de betingelser som en ansatt vil være opptatt av ved siden av lønn er hva slags pensjonsordning en virksomhet tilbyr. Ved siden av den obligatoriske forsikring og pensjonssparing i Folketrygden, er alle virksomheter etter norsk lov forpliktet til å tilby tilleggspensjon. Enkelte yrkesgrupper har ved lov fastsatt egen pensjonsordning.

Vi kan tilby bistand i prosesser med endring av pensjonsavtaler, der dette kan involvere forhandlinger med fagforeninger, eller der dette skjer i etterkant av virksomhetsoverdragelsestilfeller.

Se mer

Oppsigelser, avskjed m.m.

Arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven har detaljerte regler for fremgangsmåte ved oppsigelse og avskjed. Det gjelder regler for hva som utgjør tilstrekkelig saklig grunn for opphør av arbeidsforholdet, noe som vil være tema for en eventuell tvist om opphørets gyldighet. En ryddig prosess og overholdelse av saksbehandlingsregler og frister kan være avgjørende for utfallet i en senere tvist for domstolene. Det gjelder egne regler for informasjon og konsultasjon ved masseoppsigelser og informasjon til offentlige myndigheter. 

Et alternativ til oppsigelse eller avskjed kan være sluttavtale der arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om å bringe ansettelsesforholdet til opphør. Inngås en sluttavtale er det viktig at sluttavtalens innhold utformes slik at senere konflikter unngås.

Se mer

Permitteringer

Permitteringer benyttes når det foreligger saklig grunn som gjør det nødvendig for bedriften å midlertidig frita den ansatte for arbeidsplikten, samtidig som arbeidsgiver midlertidig fritas for lønnsplikten. Det er et grunnleggende krav at bortfallet av arbeid for virksomheten anses å være av midlertidig karakter. Det finnes ikke en egen lov om permittering, men ordningens eksistens speiles i en lov om lønnsplikt under permittering der kostnadene er delt i en arbeidsgiverperiode og NAV. Reglene om permittering i Hovedavtalen mellom LO/NHO brukes for alle virksomheter, også de som ikke er bundet av tariffavtale. Hovedavtalen gir saksbehandlingsregler for en permitteringsprosess.

Saklig grunn for å gå til permittering kan være: ordremangel, naturhendelse, brann, finanskrise av midlertidig karakter, altså forhold som en arbeidsgiver ikke direkte rår over alene.

Se mer

Likestilling og ikke-diskriminering

Norsk lov stiller krav til likestilling og ikke-diskriminering på grunn av kjønn, etter regler i menneskerettsloven som gjør en rekke FN-konvensjoner og den Europeiske Menneskerettighetskonvensjon gjeldende som norsk lov. I tillegg gjelder likestillingsloven og regler om forbud mot diskriminering på grunn av kjønn i arbeidsmiljøloven. Gjennom EØS-avtalen er EU-domstolens praksis av relevans for fortolkning av likebehandlingsregelen.

Virksomheter må sikre at de ikke forskjellsbehandler arbeidstakere på grunn av kjønn i alle de vilkår som tilstås arbeidstakere, enten det handler om lønnssystemer, andre goder, tilleggspensjon eller hvordan gravide arbeidstakere behandles.

Likebehandlingsprinsippet med forbud mot diskriminering gjelder også for andre særskilt beskyttede grunnlag; politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder, etnisk opprinnelse, religion og livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Det er også et vern mot diskriminering av arbeidstakere som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Ikke-diskrimineringsreglene gjelder internasjonalt. Det er en viktig for virksomheter å ha kontroll på at deres interne rutiner ikke er diskriminerende. Avhengig av i hvilket land diskrimineringen finner sted er det risiko for store erstatningsutbetalinger og advokatkostnader.

Se mer

Generelle krav arbeidsmiljø - HMS

Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig med tanke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Regelverket oppstiller krav til både det fysiske- og det psykososiale arbeidsmiljøet, og visse krav omfatter også andre enn virksomhetens egne arbeidstakere som er til stede ved virksomheten.

Arbeidsgiver plikter i samarbeid med virksomhetens arbeidstakere og deres representanter, å sørge for systematisk oppfølging av krav regelverket stiller til HMS. Det er viktig å være oppmerksom på at det foreligger en plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i HMS-arbeid. HMS-kravene varierer etter hva slags arbeid som utføres i virksomheten, og hvor risikofylt arbeidet er. Dersom risikoen tilsier det er det også krav til at virksomheten knyttes til en bedriftshelsetjeneste.

Se mer

Personvern

Det finnes regelverk som regulerer behandling av personopplysninger samtidig som det stilles krav til personopplysningenes kvalitet. «Personopplysninger» og «behandling» er vide begreper, og det er viktig å ha gode rutiner for kontroll og bruk av personopplysninger for å unngå sanksjoner fra offentlige myndigheter. Gode rutiner skaper tillit internt i virksomheten og utad i samfunnet ellers.

Se mer

Personalhåndboken

Personalhåndboken er et oppslagsverk for ansatte om lønns- og personalspørsmål i virksomheten, og således et viktig styringsverktøy for arbeidsgiver.

Personalhåndboken bør gi informasjon om lover, avtaler, administrative bestemmelser og annet regelverk som regulerer rettigheter og plikter for alle som er ansatt. Virksomhetens ledelse bør ha et bevisst forhold om hva som reguleres i den individuelle ansettelsesavtale versus generelt i personalhåndboken. Dette kan få betydning i forhold til i hvilken grad arbeidsgiver i ettertid kan endre vilkår og goder som tilbys de ansatte.

Se mer

Minstelønn, likelønn

Korrekt fastsettelse av lønn og spørsmål om likelønn oppstår ved lønnsfastsettelsen for innleide eller innstasjonerte arbeidstakere. I visse tilfeller er det oppstilt krav til minstelønn selv om en virksomhet ikke er direkte bundet av en tariffavtale. For utvalgte yrker er det gjennom forskrift oppstilt krav til minstelønn for arbeidstakere som faller inn under virkeområdet for forskriften. Videre stilles det krav til minstelønn ved oppholdstillatelser for arbeidstakere fra land utenfor EU/EØS, ved utførelse av offentlige kontrakter, samt ved innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak. 

Innenfor de ulike områdene finnes det regelverk som pålegger arbeidsgiver en plikt til å påse at arbeidstakerne får minstelønnen de har krav på. Denne plikten vil også kunne gjelde nedover i kontraktskjeden for underleverandører og det vil kunne bli ilagt solidaransvar for lønnsforpliktelser i kontraktskjeden.

Se mer

Sosial dumping

Sosial dumping er et begrep som ofte brukes i forbindelse med tilfeller hvor utenlandske arbeidstakere som utfører arbeid i Norge får vesentlig dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn norske arbeidstakere. Regelverket som fastsetter lønns- og arbeidsvilkår for ulike arbeidstakere er komplekst, og det kan være lett å trå feil.

Brudd på regelverket som innebærer sosial dumping kan føre til sanksjoner som bøter, fengsel og store etterbetalingskrav. Videre kan brudd medføre resurskrevende prosesser med offentlige myndigheter, samtidig som det kan innebære tap av renommé for virksomheten.

Se mer

Arbeidstid

Arbeidsmiljøloven inneholder regler som oppstiller krav og begrensninger i forhold til arbeidstakeres arbeidstid, herunder overtid, pauser, daglig og ukentlig arbeidsfri søndagsarbeid og nattarbeid. Loven åpner for fleksible ordninger hvor arbeidstakere kan arbeide relativt mye i perioder mot tilsvarende mindre arbeid i andre perioder. Slike ordninger fordrer at virksomheten har kontroll på at arbeidstidsreglene overholdes. Arbeidstilsynet er gitt kompetanse til å ilegge sanksjoner ved brudd på regelverket. 

Det er adgang til å unnta arbeidstakere i ledende- eller særlig uavhengige stillinger fra ulike bestemmelser om arbeidstid, herunder retten til overtidsbetaling. Hvorvidt arbeidstakeren innehar en ledende- eller særlig uavhengig stilling må vurderes konkret. Feilvurderinger i denne forbindelse kan det medføre brudd på ulike regler om arbeidstid, samt at det virksomheten risikerer å måtte utbetale store etterbetalinger for overtid.

Se mer

Konkurranseklausuler

I tilfeller der en arbeidstaker tilegner seg fagspesifikk kompetanse utviklet av arbeidsgiveren, kan det være hensiktsmessig å beskytte seg mot at en arbeidstaker starter eller deltar i virksomhet som konkurrerer med sin tidligere arbeidsgiver umiddelbart etter å ha sluttet hos sin arbeidsgiver. Det samme gjelder for klausuler som forhindrer arbeidstakeren fra å ta med seg kunder fra sin tidligere arbeidsgiver. Regler om bruk av konkurranseklausuler er utviklet i rettspraksis og det er vesentlig at behovet for å beskytte seg mot konkurranse er reelt og det foreligger begrensninger til hvor lenge en klausul kan gjøres gjeldende.

Se mer

Omstillinger og virksomhetsoverdragelser

Virksomheter er dynamiske organisasjoner som må tilpasse drift og strategier i takt med endrede betingelser. Mindre endringer kan skje innenfor arbeidsgivers styringsrett. Ved større endringer som faller utenfor styringsretten må arbeidsgiver overholde de krav som gjelder for informasjon, prosess og saksbehandling. Klar og tydelig kommunikasjon er avgjørende for at endringsprosesser lykkes på best mulig måte.

Vi bistår i små og store omstillings- og nedbemanningsprosesser, og lager den planen som passer best for det enkelte oppdrag. Her tilbys en kombinasjon av operasjonell og arbeidsrettslig bistand i tillegg til skatterettslig rådgivning.

Se mer

M&A

Ved kjøp og salg av virksomheter vil en kartlegging av de arbeids- og pensjonsrettslige forpliktelsene være vesentlig å få dokumentert. Vi bistår både selgere og kjøpere i slike prosesser.

Organisatoriske endringer og transaksjoner i form av oppkjøp og sammenslåinger er høyaktuelt i disse tider. Humankapitalen er "motoren" i de fleste virksomheter, og i transaksjonssammenheng er det essensielt å ivareta humankapitalen på en god måte. Dette forutsetter et godt beslutningsgrunnlag hvor systematisk informasjonsinnhenting, og en god analyse er sentralt. Vi har utarbeidet et produkt som har til hensikt å ivareta dette informasjonsbehovet ved gjennomføring av en transaksjon – HR Due Diligence, gjerne forkortet HR DD. Dette produktet skreddersys ved hver anledning, enten om det er for en kjøper ved et virksomhetssalg, for en selger som skal forberede et salg, eller i forbindelse med en intern endringsprosess. Vi har en metodisk tilnærming hvor vår oppdragsgivers mål for gjennomgangen er vår ledetråd.

Teamet som gjennomfører en HR DD vil gjerne være tverrfaglig, basert på vår oppdragsgivers ønsker. Foruten arbeidsrettslig ekspertise vil teamet kunne bestå av HR-faglige konsulenter, compensation & benefits-eksperter og skattekompetanse.

Du finner mer om vår bistand i endringsprosesser og HR transactions lenger opp på denne side: Omstillinger/virksomhetsoverdragelser.

Se mer

Innleie og utleie av arbeidstakere

Inn- og utleie av arbeidstakere byr på ulike problemstillinger det er viktig å ta stilling til. Et vanlig spørsmål er hvorvidt det foreligger innleie av arbeidskraft, bestilling av tjenester fra selvstendig næringsdrivende eller utførelsen av en entreprise. Ved innleie av arbeidstaker må visse vilkår være oppfylt for at det skal være tillat med innleie, og innleie i brudd med bestemmelsene kan medføre erstatningskrav samt krav om fast ansettelse. Det er oppstilt ulike krav til innleie fra bemanningsforetak og andre foretak, og det kan i denne forbindelse oppstå vanskelige grensedragninger for hvilke foretak som skal klassifiseres som et bemanningsforetak og ikke. Dersom et foretak anses for å være et bemanningsforetak vil det oppstå ulike plikter og vilkår som må oppfylles av bemanningsforetaket. 

Videre kan det oppstå spørsmål i forbindelse med om den innleide arbeidstakeren fra bemanningsforetaket får de lønns- og arbeidsvilkårene han/hun har krav på. I denne forbindelse er det viktig å være oppmerksom på solidaransvaret innleier har etter loven.

Se mer

Se mer

Varsling og konflikthåndtering

Arbeidsmiljøloven presiserer varsleres særskilte vern når en ansatt varsler om kritiske forhold ved en arbeidsplass. Forholdene som det varsles om kan variere i tema, fra mistanke om korrupsjon til alvorlig trakassering mellom kollegaer slik at kravene til et godt psykososialt arbeidsmiljø ikke er oppfylt. 

PwC kan bistå med å avdekke og kartlegge hva som faktisk har skjedd, og å bidra til å identifisere hvilke regler og rutiner som kan være overtrådt.

Det er i en slik situasjon viktig at virksomhetens ledelse er oppmerksom på sitt ansvar for å sørge for ansattes rettssikkerhet, slik at både den som beskyldes eller mistenkes for uønsket atferd og de som mener seg urettmessig behandlet får ivaretatt sine rettigheter etter loven. Å balansere korrekt i denne fasen kan være avgjørende for at virksomheten kan løse saken på en god måte, gjerne utenfor rettsapparatet. Grundig dokumentasjon av saksbehandlingen og de vurderinger som er foretatt i en konflikthåndteringsprosess er viktig slik at beslutningene til virksomhetens ledelse tåler en eventuell test i rettsapparatet.

Les mer om dette på våre Granskingssider.

Se mer

Internasjonale arbeidsforhold

Ved inn- og utstasjonering av arbeidstakere er det viktig å overholde krav i lover og forskrifter, enten det gjelder norske bedrifter som skal stasjonere arbeidstakere i utlandet eller utenlandske bedrifter som skal stasjonere arbeidstakere i Norge. Blant annet må det ved utstasjonering fra Norge, for opphold som varer over en måned, utarbeides en egen arbeidsavtale som overholder visse krav. 

Videre må det tas stilling til hvilke lønns- og arbeidsvilkår arbeidstakeren har krav på i henholdsvis hjemlandet og landet arbeidstakeren skal utstasjoneres til, herunder lønn, arbeidstid, pensjoner og forsikringer. Her er det viktig å være oppmerksom på at det oppstilles egne krav dersom arbeidstakeren skal utstasjoneres innenfor EU/EØS. Utstasjonering av arbeidstakere reiser også skatte- og trygderettslige spørsmål for både bedriften og arbeidstakeren. Ved "cross-border work" kan det også oppstå spørsmål om lovvalg, hvilket lands rettsregler som kommer til anvendelse.

Se mer

Kontakt oss

Lene Sakariassen

Advokat | Partner, PwC Norway

Tlf: 952 60 256