PwCs Women in Work-indeks lanseres for femtende året på rad. Rapporten måler hvor langt likestillingen på arbeidsplassen har kommet i 33 OECD-land, med lønn som en viktig faktor. I år klatrer Norge til en 8. plass, opp fra 9. plass i fjor. Likevel har framgangen stått stille de siste tre årene, etter å ha holdt en imponerende 2. plass i lengre tid.
– Jeg tror mange nordmenn har et mentalt bilde av at vi er ganske gode. Ser vi på tallene, har vi et stort rom for forbedring. Det er fortsatt et behov for å løfte utfordringen, og kvinnedagen er like aktuell, sier Eli Moe Helgesen, partner og leder for revisjon i PwC.
Rapporten viser at framgangen på tvers av OECD-landene har avtatt og nå er på det svakeste nivået siden pandemien. Dette er en viktig påminnelse om at arbeidet ikke er over.
Partner i PwC, Eli Moe-Helgesen mener det er et stort paradoks at vi på den ene side river oss i håret over at kvinner ikke tar lederstillinger, mens vi på den andre siden ikke lønner dem likt som menn. – Klart de velger lederoppgaver bort om vi ikke tar vare på karrierene deres selv om de er i permisjon, sier hun.
Island topper kåringen
Island topper indeksen, med Luxembourg og New Zealand hakk i hæl. Islands sterke plassering skyldes en imponerende deltakelsesrate på 85,1 % – hele 12 prosentpoeng over OECD-gjennomsnittet. Mye av forklaringen ligger i Islands generøse foreldrepermisjon og rikelige barnehageplasser, som gjør det enklere for kvinner å kombinere karriere og familieliv.
Ungarn og Australia har markert seg som landene med størst framgang siden pandemien. Deres positive utvikling gir grunn til optimisme.
Utforsk vårt nye interaktive dataverktøy nedenfor, og se utviklingen i hvert land.
Flere kvinner i arbeidslivet gir muligheter for økning i BNP
Likestilling er ikke bare en moralsk forpliktelse. Det er en økonomisk nødvendighet. Fjorårets rapport viste at økt kvinnelig deltakelse i arbeidslivet fra 2011 til 2023 bidro til en årlig produktivitetsøkning på 0,30 % i OECD-landene.
Økt kvinnelig deltakelse i arbeidslivet er en nøkkel til å styrke norsk økonomi, men også viktig for å fremme et mangfoldig næringsliv og styrke den samlede kompetansebasen.
Eli Moe Helgesen,partner og leder for revisjon i PwCEt ledelsesproblem
Moe-Helgesen anbefaler virksomheter å sette en struktur som sørger for lik lønn for kvinner og menn.
– Det første man må gjøre er å kartlegge karriere og lønnsforskjeller. Kanskje har bedriften problemer med å holde på kvinner etter at de har fått familie? Eller ansetter man kvinner og menn på ulike nivåer? Fakta på bordet, og så legg en plan, sier partneren, som også sitter i PwCs globale styret.
Hun mener det er bedriftens ansvar å sørge for at kvinner som kommer tilbake fra permisjon blir sett på som ressurser.
– De som er hjemme med barn skal ikke tape lønnskampen. Vår erfaring er at kvinner som har vært hjemme med barn har lært masse. De blir ofte både mer handlekraftige og tidseffektive etter en permisjon, og bygger uvurderlig livserfaring som er viktig for arbeidsgivere.
Fem tips for å lykkes med mangfold i din bedrift
Mangfold må inn i forretningsstrategien
Om du skal lykkes med å oppnå mangfold, må mangfold stå i fokus når ledelsen gjør viktige prioriteringer og avgjørelser. Mangfold må inn i forretningsstrategien - tenk på hvordan mangfold kan bidra og støtte opp om viktige målsettinger, eksempelvis forbedre kundetilfredsheten, tiltrekke seg og beholde talent eller øke virksomhetens omdømmet.
Ansvaret må ligge hos ledelsen
Sørg for at mangfold er anerkjent som en forretningsprioritet i ledelsen og i organisasjonen generelt. Sett deretter en klar retning for for hvordan dere skal komme dit. Noen i ledelsen må være ansvarlig for å få det til å skje. Et godt tips er å inkludere mangfold som et eget punkt i målekortet. Dersom bonusen påvirkes av hva man oppnår, er det mer sannsynlig at noe noe skjer.
Bruk data. Det som måles blir gjort.
Det som måles blir gjort. Bruk data- og analyseverktøy til å måle fremdrift, men også for å øke følelsen av ansvarlighet hos den enkelte. Eksempler kan være datakilder på fordeling av kjønn, etnesitet, bakgrunn og utdanning, hvor talent går videre når de avslutter arbeidsforholdet, retention rate, eller antall kvinnelige ledere.
Vær ærlig. Fortell det som det er.
Vær ærlig i kommunikasjonen ut mot ansatte og eksterne interessenter. Hvordan står det egentlig til med fremdrift og videre planer? Har du en åpen dialog med omverden kan det bidra til å forsterke inntrykket av at ledelsen tar forpliktelsen på alvor, både internt og ut i markedet.
Sett realistiske mål og jobb etter en plan
For å gjøre konkrete endringer, er det viktig å identifisere klare mål og ha en handlingsplan for å oppnå dem. Målene kan for eksempel være å øke kvinneandelen i ledergrupper, endre holdninger eller forbedre kvinners opplevelse av muligheter internt i selskapet.
"Fem på gaten" om likestilling
Women in work - fem på gaten
PwC Women in Work Index 2026
Her finner du tidligere rapporter:
- PwC Women in Work Index 2025 (PDF, 6.6mb)
- PwC Women in Work Index 2024 (PDF, 4.1mb)
- PwC Women in Work Index 2023 (PDF, 6.0mb)
- PwC Women in Work Index 2022 (PDF, 3.9mb)
- PwC Women in Work Index 2021 (PDF, 4.4mb)
- PwC Women in Work Index 2020 (PDF, 7.7mb)
- PwC Women in Work Index 2019 (PDF, 4.3mb)