De norske funnene i årets PwCs Hopes & Fears viser at norske arbeidstakere opplever økt effekt av KI, og at optimismen om potensialet i KI er sterkere enn usikkerheten og uroen. Samtidig er daglig bruk fortsatt lav: 9 prosent (mot 14 prosent internasjonalt) bruker generativ KI hver dag og kun 6 prosent bruker KI‑agenter. Det betyr at potensialet er stort. Blant dem som allerede har brukt KI ser vi at flere melder om økt produktivitet, bedre kvalitet på leveranser, mer effektiv tidsbruk og høyere kreativitet det siste året.
KI-bruken varierer mellom roller og er ofte sporadisk, og mange undervurderer hvor mye teknologien vil endre jobben de neste årene. Samtidig ser vi at de som bruker KI daglig både opplever og forventer større effekt.
Nå handler det om å skalere bruken. Hvordan kan virksomheter integrere KI strategisk og i prosessene– med klare regler for hva som kan brukes, hvilke data som er lov og når mennesker alltid skal inn og kvalitetssikre?
Det store flertallet bruker KI sporadisk, noe som tyder på at teknologien ennå ikke er fullt integrert i arbeidsprosessene. Bransjevariasjonene er store. Finans og Telecom, Media & Technology er pionerer, og det er disse sektorene som vil kunne drive frem innovasjon og beste praksis for KI-bruk i Norge.
Hvorfor dette betyr noe nå
Skal ansatte bruke KI mer for å forbedre produktivitet, kreativitet og kvalitet, må ledere også bygge tillit til selve teknologien. Value in motion viser at tillit skapes når KI utvikles og brukes ansvarlig, med tydelige regler og kontroll, og solid cybersikkerhet. Dette er avgjørende for at KI skal bli en driver for lønnsom vekst.
Disse funnene minner oss om at arbeidsgivere og ledere kan – og bør – gjøre mer for å hjelpe ansatte å forstå, ta i bruk og omfavne mulighetene med KI. Særlig bør vi se til nyutdannede og ansatte i startstillinger, som oftere både er nysgjerrige og bekymret på samme tid. De vil lære, men trenger tydelige rammer og god støtte for å komme i gang.
Mange ansatte er dessuten slitne i en travel hverdag, flere og flere virksomheter opplever høyt sykefravær og flere kjenner på økonomisk press. Det gjør behovet for tillit, tydelig retning og trygghet i arbeidsmiljøet enda viktigere. Dette er ikke forbigående temaer – det er vedvarende prioriteringer ledere i dag ikke kan ignorere.
Nordmenn er ikke redde for å miste jobben
Norske arbeidstakere rapporterer mindre frykt for å bli erstattet av KI, enn det globale snittet på 62 prosent, og har større tro på at ferdighetene deres vil være relevante fremover. En viktig årsak er hvordan arbeid er organisert i Norge.
Norge er et lite, kompakt arbeidsmarked med høy produktivitet. Vi er godt utdannet og regnes som et høykompetanseland. Det gir sterke forutsetninger for å ta i bruk ny teknologi – og for å se KI som støtte, ikke trussel.
Mange norske virksomheter har flate hierarkier og små team der ansatte har bredt ansvar og stor grad av autonomi. Oppgavene er varierte, og flere deltar i beslutninger. Det betyr færre rene rutineoppgaver som enkelt kan automatiseres, og mer arbeid som oppleves meningsfylt.
Unge arbeidstakere er optimistiske tross usikkerhet
Usikkerheten er særlig stor når det gjelder det omdiskuterte spørsmålet om hvordan KI påvirker jobber på inngangsnivå. Ny forskning fra Erik Brynjolfsson ved Stanford University viser nedgang i slike jobber i yrker som er mest utsatt for automatisering med KI – for eksempel programvareutviklere og kundeservicemedarbeidere – men økning i yrker som blir forsterket av teknologien.
Usikkerhet om KIs samlede effekt ikke trenger å bety tap av kontroll over hvordan teknologien brukes i jobben. Nesten 70 prosent av ansatte mener de har stor eller moderat kontroll over hvordan teknologi vil påvirke arbeidet deres de neste tre årene, mens bare 10 prosent sier at de ikke har kontroll. Yngre arbeidstakere er enda mer optimistiske om sin evne til å bruke raskt utviklende teknologi til å nå egne karrieremål.
De som tar i bruk KI opplever høyere jobbsikkerhet
Samtidig kommer den virkelige verdien når bruken blir daglig og som en del av prosessene. Ledere som går foran, gjør teknologien menneskelig, setter tydelige rammer og får med seg hele laget – på tvers av generasjoner og roller – vil skape fart, kvalitet og læring.
Også i Norge er det en tydelig sammenheng mellom KI-bruk og opplevd jobbsikkerhet: 72 % av daglige KI-brukere er svært trygge på jobbsikkerheten, mot 54 % blant de som ikke bruker KI.
Norske ansatte har generelt høyere tro på egne ferdigheter og trygghet i rollen enn det globale snittet, men det pekes også på en risiko for selvtilfredshet – at man kan undervurdere behovet for kontinuerlig utvikling og tilpasning.
Industriell produksjon og tjenester har høyest andel ansatte som føler seg trygge på jobbsikkerhet (82 %), mens teknologi/media/telekom og forbrukermarkeder ligger lavere.
Disse merker mest effekt av KI
Personer i lederstillinger, både på senior og managernivå, opplever generelt mer effekt av KI enn de som ikke har lederansvar.
Millennials (54 %) og Gen Z (57 %) som har brukt KI de siste 12 månedene, rapporterer at KI har betydelig økt produktiviteten, lønn og jobbsikkherhet, betydelig høyere enn eldre generasjoner. Gen Z opplever dessuten at effektiviteten med tid brukt på arbeid er signifikant høyere enn de andre generasjonene med 55%.
— De lederne som evner å øke motivasjonen hos medarbeiderne og få fart på omstilling og vekst ved å gjøre KI‑bruken trygg, relevant og daglig, vil få et tydelig konkurransefortrinn.
Lederne som forstår dette vil få et fortrinn
De lederne som evner å øke motivasjonen hos medarbeiderne dine og få fart på omstilling og vekst ved å gjøre KI-bruken trygg, relevant og en naturlig del av arbeidshverdagen, vil få et stort konkurransefortrinn.
Tillit til nærmeste leder og toppledelsen er en sterk drivkraft for motivasjon, og den øker når ledere gjør som de sier og kommuniserer tydelig og ofte. Ansatte blir mer motiverte når de forstår målene og ser hvordan eget arbeid henger sammen med dem, og når de får konkrete veier for å utvikle og bruke ferdighetene sine i praksis.
KI-bruk kan styrke både motivasjon og fremtidstro
Analysen viser at positiv stemning på arbeidsplassen har størst innvirkning på motivasjonen blant de vurderte driverne. Strategisk samsvar med ledelsens mål og retning, samt kompetanseutvikling, er sentrale kulturelle drivere. Ansatte med høyest grad av psykologisk trygghet er 72 % mer motiverte enn ansatte med lavest grad. De som oppgir at de er svært optimistiske om fremtiden for sin rolle i organisasjonen er omtrent dobbelt så motiverte som de som ikke er det.
Arbeidstakere i miljøer med høy grad av psykologisk trygghet er 72 % mer motiverte enn de med lavest grad. Meningsfylt arbeid, tillit til ledelsen og muligheter for utvikling gir også betydelig utslag på motivasjon.
Motivasjon blomstrer når ansatte føler seg trygge og finner mening i arbeidet sitt. Disse kulturelle driverne er like viktige som teknologi eller ferdigheter for å opprettholde prestasjon og drive innovasjon—særlig i en situasjon preget av usikkerhet og rask endring.
Forskning fra Harvard-professorene Amy Edmondson og Michaela Kerrissey fremhever den sterke koblingen mellom ansvarlighet og høy prestasjon på den ene siden, og det å oppmuntre ansatte til å si fra, være uenige på en respektfull måte og innrømme feil på den andre.
Medarbeiderne som har høyest tillit til sin nærmeste leder er 72 % mer motiverte enn de med lavest tillit, og ansatte som har høyest tillit til toppledelsen er 63 % mer motiverte. Likevel har mange organisasjoner og toppledere en vei å gå for å bygge tillit: knapt halvparten av de spurte sier at de stoler på toppledelsen.
Tillit bygges når ledere holder det de lover. Ansatte må se at lederene gjør det de sier de skal gjøre, men i dag opplever langt fra alle det – verken hos nærmeste leder eller toppledelsen. Det er også behov for å bli bedre på to andre områder som skaper tillit: at ledere viser at de bryr seg om hvordan folk har det, og at ansatte føler seg trygge på å snakke åpent med lederen sin. Det siste er særlig krevende for yngre ansatte, som oftere synes det er vanskelig å ta opp ting enn eldre kolleger.
Følelser på jobb varierer mellom generasjoner. Gen Z kjenner oftere på utmattelse, kjedsomhet og å være overveldet enn Gen X, mens tilfredshet og inspirasjon er mer jevnt fordelt på tvers av aldersgrupper. Det betyr at folk trenger ulik støtte: noen trenger tydeligere rammer og hyppigere tilbakemeldinger, andre mer handlingsrom og tid til fordypning. For virksomheten handler dette om å forstå forskjellene og tilpasse ledelse, arbeidsmåter og oppfølging, slik at arbeidsmiljøet fremmer trivsel og engasjement for alle.
— Et trygt arbeidsmiljø med tydelig ledelse der det er trygt å prøve, feile og lære, gir mer energi og nyskaping. I tillegg betyr trygghet i rollen mye for motivasjon og vilje til å stå i endring.
Skal ansatte bruke KI mer og få bedre produktivitet, kreativitet og kvalitet, må ledere forsette å bygge tillit til selve teknologien. Forskningen vår, Value in Motion, viser at dette krever ansvarlig utforming, tydelige regler og kontroll, og cybersikkerhet – ellers blir ikke KI økonomisk lønnsomt.
For å fornye virksomhetene sine i takt med at KI akselererer og verdikilder flytter seg, må ledere sikre at teamene føler seg trygge på å si fra, eksperimentere og lære av feil. Men dette er langt fra normalen i dag: Bare 56 prosent av arbeidstakerne opplever at det er trygt å prøve nye tilnærminger på arbeidsplassen, og kun 54 prosent sier at teamet deres behandler feil som muligheter til å lære og forbedre seg.
Variasjonene mellom sektorer understreker ulike innovasjonsløp og risikovilje: Ansatte i teknologibransjen er langt mer tilbøyelige til å oppleve trygghet ved å prøve nye tilnærminger, mens ansatte i transport og logistikk er betydelig mindre tilbøyelige til det. Et bekymringspunkt er at medarbeidere uten lederansvar på tvers av alle bransjer rapporterer merkbart lavere grad av psykologisk trygghet enn ledere.
Sjekk hvordan din egen bransje ligger an i KI-bruk
48 %
av ansatte har brukt KI siste 12 mnd.
62 %
har opplevd økning på sin produktivitet
68 %
sier de ser frem til å gå på jobb minst én gang i uken
48 %
av ansatte har brukt KI siste 12 mnd.
74 %
er stolt av jobben sin.
74 %
har opplevd økning på sin produktivitet
36 %
av ansatte har brukt KI de siste 12 mnd
77 %
er stolte av jobben sin.
74 %
ser frem til å gå på jobb.
46 %
av ansatte i energibransjen har tatt KI i bruk.
85 %
av ansatte i energibransjen er stolt av jobben sin.
67 %
har opplevd økning i sin produktivitet
76 %
av ansatte bruker KI, som er høyeste i Norge.
62%
ser frem til å gå på jobb.
74 %
har opplevd økning i sin produktivitet
Se høydepunktene i undersøkelsen
PwC‑ledere – blant dem Pete Brown, Global Workforce Leader, global arbeidsstyrkeleder – oppsummerer hovedfunnene fra årets Global Workforce Hopes & Fears Survey, med innsikt om KI, tillit på arbeidsplassen og hvordan motivasjon gir kraft til innovasjon.
Hopes and Fears 2025 - Executive summary
Seks anbefalinger for ledere
1. Anerkjenn den usikre fremtiden – særlig for ansatte i startstillinger
- Vær åpen med ansatte om omfanget av teknologisk omstilling og hvordan den påvirker virksomheten.
- Vær tydelig på hvordan rekruttering og roller på inngangsnivå endrer seg nå – og hva som fortsatt er usikkert fremover.
2. Tett tillitsgapene
- Åpenhet kan gjøre mye for å dempe frykt og bygge tillit.
- Kommuniser gjennom handling – vis kraften i å være rollemodell.
- Invester i å utvikle mellomledere og ledere med gode ferdigheter for å bygge tillit.
3. Inspirer ansatte med en tydelig visjon for fremtiden
- Gjør det klart hvordan organisasjonen skal nå sine langsiktige mål – og hvilken plass ansatte har i den strategien.
- Del hvordan dere planlegger å fornye arbeidsmåtene.
- Vær konsekvent og disiplinert i å sikre at ansatte virkelig forstår retningen.
4. Lag utviklingsveier for ferdigheter
- Erkjenn at det ledere kan se som “omfordeling av ferdigheter” kan oppleves som truende og demotiverende for ansatte.
- Bygg en kultur for nysgjerrighet, eksperimentering og kontinuerlig læring – og gi ressurser som støtter dette.
- Vær tydelig på hvilke ferdigheter som vil ha størst verdi for virksomheten – og del planene for kompetanseheving for å nå dem.
5. Motiver til innovasjon
- Husk psykologisk trygghet: konstruktiv åpenhet står i sentrum.
- For å drive høy ytelse: oppmuntre ansatte til å si fra, være respektfullt uenige og innrømme feil.
- Gi innovasjon kraft ved å gjøre eksperimentering tryggere – og vær åpen om eksempler på det som ikke fungerte og lærdommene derfra.
6. Behandle trygghet og lønn som kjernemotiver
- Knytt belønning til arbeid for KI‑adopsjon og verdiskaping.
- Styrk økonomisk trygghet og vis omsorg for ansatte.
Kompetanserapporten 2025
Teknologi uten strategisk kompetanseheving gir ikke verdi
AI Jobs Barometer
Vi har analysert nesten en milliard stillingsannonser fra seks kontinenter for å finne ut hvordan KI påvirker jobber, ferdigheter, lønn og produktivitet.
Ledelse og organisasjonsutvikling
Bygg opp dine ansatte slik at du kan nå forretningsmålene