Det er en sammenheng mellom lønnsomhet og likestilling, og det å vise solide resultater og skape vekst er avgjørende for næringslivet. Den nyeste rapporten fra PwC Women in Work Index peker på et ofte oversett virkemiddel for å styrke bunnlinjen: å satse på økt likestilling mellom kjønnene i arbeidslivet.
Til tross for fremgang, viser tallene at det vil ta nesten 50 år å lukke kjønnsgapet i OECD. Norge har falt til en 9.plass, fra fjorårets 8.plass blant OECD-landene, etter å ha vært på 2.plass i lang tid.
– Norge har vært en pioner innen likestilling, og jeg tror mange har et mentalt bilde av at vi er ganske gode. Men tallene viser at vi må realitetsorienteres en smule. Vi har fortsatt en vei å gå, og vi vil ikke få til et mer likestilt arbeidsliv uten at vi gjør noe, sier Eli Moe Helgesen, revisjonsleder i PwC.
Nøkkeltall fra rapporten:
- 86, 8 menn jobber fulltid i Norge
- 73,6% kvinner jobber fulltid i Norge
- 13,4 % forskjell på hva menn og kvinner tjener
Lønnsgapet mellom kvinner og menn i Norge er på 13,4 %, ifølge Women in Work Index. Så er du kvinne i Norge og tjener 400 000? Ja, da tjener menn sannsynligvis 53 600 kroner mer enn deg. Lønnsgapet i Norge har aldri vært lavere så det går sakte men sikkert i riktig retning.
Økt deltakelse av kvinner i arbeidslivet kan gi produktivitetsløft
Rapporten fremhever at likestilling ikke bare er en moralsk forpliktelse, men også en økonomisk nødvendighet. Ved å øke kvinners deltakelse i arbeidslivet, kan vi oppnå en produktivitetsøkning som igjen gir vekst i BNP. Økt kvinnelig deltakelse har bidratt til en produktivitetsøkning på 0,30% per år i OECD. For Storbritannia alene kan dette bety en økning på £43,5 milliarder innen 2030.
Hvilken plass ligger Norge på i likestilling?
Norge er nede på 9.plass av alle OECD-land. Vi var lenge på 2.plass. Filmen er fra tidligere år da vi lå på 6. plass.
Lærdom fra Norden
Nordiske land som Island og Sverige topper rangeringen, mye takket være gode barneomsorgsordninger og tiltak for likelønn og foreldrepermisjon.
Island har den høyeste kvinnelige deltakelsesraten i OECD med 83,7%. Island investerer 1,7% av BNP i tidlig barndomsutdanning, sammenlignet med OECD-gjennomsnittet på 0,8%.
Island topper indeksen, takket være generøse foreldrepermisjoner og subsidier til barnepass. Med en kvinnelig deltakelsesrate på 83,7%, sammenlignet med Norge med 73,6%, viser Island hvordan politikk kan drive fremgang. Irland har også gjort store fremskritt, med en betydelig reduksjon i lønnsforskjellen mellom kjønnene.
– Det første man må gjøre er å kartlegge karriere og lønnsforskjeller. Kanskje har bedriften problemer med å holde på kvinner etter at de har fått familie? Eller ansetter man kvinner og menn på ulike nivåer? Fakta på bordet, og så legg en plan, sier revisor-partneren.
Muligheter for økning i BNP
Rapporten viser at ved å øke kvinners deltakelse i arbeidslivet og lukke gapet mellom innen 2045, kan vi oppnå en årlig produktivitetsøkning på 0,22% i OECD-landene. Dette vil ikke bare øke BNP, men også fremme økonomisk mangfold, redusere inntektsulikhet og styrke kompetansebasen.
– Økt kvinnelig deltakelse i arbeidslivet er en nøkkel til å styrke norsk økonomi. Det handler om å bygge en fremtid hvor alle har like muligheter til å bidra og lykkes, og det krever innsats. Dette forandrer seg ikke av seg selv.
Funnene viser at økt kvinnelig deltakelse har betydelig bidratt til produktivitet og BNP-vekst i OECD-landene fra 2011 til 2023. Dette har ført til en årlig økning på 0,19 USD i BNP per arbeidstime for et gjennomsnittlig OECD-land, noe som tilsvarer en årlig BNP-økning på 4,5 milliarder USD per land. Hvis fremgangen mot full likestilling på arbeidsplassen fortsetter i samme tempo de neste fem årene, kan de totale produktivitetsgevinstene innen 2030 utgjøre 6,13 milliarder USD for Norges BNP og 31,6 milliarder USD for et gjennomsnittlig OECD-land.
Ikke la kvinner bli lønnstapere etter permisjon
Menn tjener i gjennomsnitt 13,4 % mer enn kvinner i Norge. Den viktigste årsaken er at kvinner bruker mer tid enn menn på ubetalt barnepass i nesten alle land i verden.
– Vår erfaring er at kvinner som har vært hjemme med barn har lært masse. De blir ofte både mer handlekraftige og tidseffektive etter en permisjon, og bygger uvurderlig livserfaring som er viktig for arbeidsgivere. Vi må slutte å tenke at kvinner - eller menn - som har permisjon skal stå stille i lønnsutvikling, sier Eli Moe-Helgesen i PwCs ledergruppe.
Moe-Helgesen anbefaler virksomheter å sette en struktur som sørger for lik lønn for kvinner og menn.
– Det er jo et stort paradoks at vi på den ene side river oss i håret over at kvinner ikke tar lederstillinger, mens vi på den andre siden ikke lønner dem likt som menn. Klart de velger lederoppgaver bort om vi ikke tar vare på karrierene deres selv om de er i permisjon, sier hun.
– De som er hjemme med barn skal ikke tape lønnskampen. Bedriftene må sørge for struktur som gjør at at kvinner som kommer tilbake fra permisjon blir sett på som ressurser, sier Eli Moe-Helgesen, leder for revisjon i PwC.
Om du skal lykkes med å oppnå mangfold, må mangfold stå i fokus når ledelsen gjør viktige prioriteringer og avgjørelser. Mangfold må inn i forretningsstrategien - tenk på hvordan mangfold kan bidra og støtte opp om viktige målsettinger, eksempelvis forbedre kundetilfredsheten, tiltrekke seg og beholde talent eller øke virksomhetens omdømmet.
Sørg for at mangfold er anerkjent som en forretningsprioritet i ledelsen og i organisasjonen generelt. Sett deretter en klar retning for for hvordan dere skal komme dit. Noen i ledelsen må være ansvarlig for å få det til å skje. Et godt tips er å inkludere mangfold som et eget punkt i målekortet. Dersom bonusen påvirkes av hva man oppnår, er det mer sannsynlig at noe noe skjer.
Det som måles blir gjort. Bruk data- og analyseverktøy til å måle fremdrift, men også for å øke følelsen av ansvarlighet hos den enkelte. Eksempler kan være datakilder på fordeling av kjønn, etnesitet, bakgrunn og utdanning, hvor talent går videre når de avslutter arbeidsforholdet, retention rate, eller antall kvinnelige ledere.
Vær ærlig i kommunikasjonen ut mot ansatte og eksterne interessenter. Hvordan står det egentlig til med fremdrift og videre planer? Har du en åpen dialog med omverden kan det bidra til å forsterke inntrykket av at ledelsen tar forpliktelsen på alvor, både internt og ut i markedet.
For å gjøre konkrete endringer, er det viktig å identifisere klare mål og ha en handlingsplan for å oppnå dem. Målene kan for eksempel være å øke ansattes trivsel, endre holdninger, forbedre kvinners opplevelse eller øke representasjonen av folk fra etniske minoriteter.