Adgangen til å leie inn arbeidstakere kan bli betydelig begrenset

Innleie til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold

Bakgrunnen for forslaget, er at bruken av innleid arbeidskraft er betydelig høyere på byggeplasser i Oslo-området, enn i landet for øvrig. Byggenæringens bemanningsutfordringer knyttes gjerne til store variasjoner i oppdragsmengde, og Regjeringen ønsker med lovforslaget at selskapene velger å øke grunnbemanningen fremfor å leie inn ansatte fra bemanningsforetak. De viktigste punktene å merke seg i lovforslaget er som følger:

• Forbudet gjelder innleie fra bemanningsforetak. Innleie fra andre virksomheter, såkalte produksjonsbedrifter, er ikke omfattet av forbudet. Bemanningsforetak, ofte kalt vikarbyråer, er selskap som har til formål å drive utleie av arbeidskraft. Produksjonsselskap som har et tilfeldig overskudd av arbeidskraft, og velger å leie disse ut, omfattes ikke av forbudet (se likevel nedenfor.)

• Forbudet er geografisk avgrenset til Oslo, Viken og tidligere Vestfold. Begrunnelsen for den geografiske avgrensingen er som nevnt at omfanget av innleie i byggebransjen er betydelig større i Oslo-området enn i resten av landet.

• Forbudet er begrenset til byggeplasser og bygningsarbeid.  Dette innebærer at  selskaper innen byggsektoren kan leie inn arbeidskraft til andre funksjoner som eksempelvis økonomi og administrasjon uhindret av forbudet. Forslaget følger for øvrig Byggherreforskriftens definisjoner av byggeplasser og bygningsarbeid, og omfatter ikke anleggsarbeid.

Ved brudd på forbudet, vil den innleide arbeidstakeren kunne kreve fast ansettelse hos innleier samt erstatning, jf aml § 14-14. Forbudet underlegges også offentlig tilsyn fra Arbeidstilsynet, samt Petroleumstilsynet og Luftfartstilsynet på sine områder. Tilsynet vil ha kompetanse til å gi pålegg og reaksjoner ved brudd på disse innleiereglene, jf. arbeidsmiljøloven § 18-6 første ledd. Regjeringen har tidligere foreslått å gjeninnføre kollektiv søksmålsfrist ved brudd på innleiereglene. (Åpnes i nytt vindu)

Forslag om å fjerne adgangen til innleie av midlertidig karakter

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast, og at innleie fra bemanningsforetak og midlertidige ansettelser krever hjemmel i lov. Etter dagens regelverk er adgangen til innleie og midlertidig ansettelser for de fleste praktiske formål samkjørt, slik at innleie fra bemanningsforetak er tillatt i samme utstrekning som midlertidige ansettelser. Lovforslaget fra Regjeringen vil endre på dette utgangspunktet. 

Helt kort innebærer lovforslaget at adgangen til innleie ved arbeid av midlertidig karakter fjernes. Det vil si at bruk av innleie ved sesongsvingninger, til konkrete prosjekter mv. ikke lenger vil være tillatt. Dette gjelder innen alle bransjer og er ikke begrenset til byggeplasser. I praksis vil adgangen til innleie være begrenset til vikariater og der det er inngått avtale med de tillitsvalgte iht. arbeidsmiljøloven § 14-12 andre ledd. Målet er redusere risikoen for misbruk og omgåelser. Vurderingene er utpreget skjønnsmessige, og selv om Arbeidstilsynet har hatt myndighet til å føre tilsyn med innleiereglene, har det vist seg vanskelig å håndheve dagens regelverk.

Det innføres en 2 års regel, som erstatter dagens 3 / 4 års regel

Det er foreslått at maksimal varighet for sammenhengende innleie reduseres fra 3 og 4 år, til 2 år. Dette foreslås også å gjelde også innleie etter avtale med tillitsvalgte.

Skille mellom arbeidsutleie og tjenesteentreprise klargjøres

Arbeidsinnleie er i dag definert i arbeidsmarkedsloven § 25 som “leie av arbeidstakere fra en arbeidsgiver (utleier) til en oppdragsgiver (innleier) der de innleide er underlagt oppdragsgivers ledelse.” Skille mellom arbeidsinnleie, og der arbeid utføres som ledd i en entreprise, kan være vanskelig å trekke. Departementet foreslår lovfeste hovedmomentene som i dag følger av forarbeider og rettspraksis:

"Ved vurderingen av om en oppdragsavtale mellom to virksomheter innebærer innleie, skal det særlig legges vekt på om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet. Andre relevante forhold er blant annet om det i hovedsak skal leveres arbeidskraft, om arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet, om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver og om arbeidet skjer innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet." (vår uth.) arbeidsmiljøloven 14-12 sjette ledd.

Noen viktige råd på veien

I vurderingene mener Ingrid det er viktig å være oppmerksom på følgende:

• Det er ikke nødvendigvis en “easy-fix” å etablere en sidevirksomhet med arbeidsutleie: Skille mellom såkalte bemanningsforetak og produksjonsbedrifter, avgjøres ikke av selskapets “hovedbeskjeftigelse”. Hvis “produksjonsbedriften” organiserer virksomheten slik at utleie skjer fast og regelmessig, vil det være en risiko for at også produksjonsbedriften blir å anse som en “bemanningsforetak” i lovverkets forstand. Hvis selskapet først blir å anse som et bemanningsforetak, vil alle reglene for slike selskaper gjelde. Vedtas lovforslaget, er det vår anbefaling at selskapet først vurderer nærmere av hvordan utleie av overskudd på arbeidskraft er tenkt organisert, før dette iverksettes i praksis.

• Arbeidsutleie kan fremstå som tjenesteentreprise: Det er ventet en økning i bruk av tjenesteentrepriser for å unngå begrensningene som gjelder ved innleie av arbeidskraft. Det er viktig å merke seg at det er realiteten i avtaleforholdet som her er avgjørende her, og ikke hva partene har kalt tjenesten i entreprisekontrakten. De nye lovforslagene vil klargjøre de momenter som er sentrale i vurdering, og er viktige å ha i mente når kontrakten forhandles.

• Økt arbeidsformidling: Forslaget om å begrense adgangen til innleie, gjelder ikke tilsvarende for direkte midlertidige ansettelser. I et topartsforhold er det lagt til grunn at arbeidstaker er nærmere knyttet til selskapet, enn i et trepartsforhold. Noe av sesongvariasjonene kan derfor håndteres ved direkte midlertidig ansettelser, som erstatning for innleie. Det må imidlertid alltid gjøres en vurdering av om det hjemmel for ansettelsen.

• Øke fleksibiliteten i arbeidstidsordningene: Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder muligheter for større fleksibilitet enn hva mange selskaper er klar over. Mange av de virkemidlene som ligger i arbeidsmiljøloven og/eller i tariffavtaler vil være godt egnet til å håndtere perioder med økt arbeidsmengde, mot at de ansatte sikres fri på et senere tidspunkt.

Vi kan hjelpe deg!

Våre arbeidsrettsadvokater har bred erfaring med å bistå arbeidsgivere i hele spekteret av arbeidsrettslige problemstillinger. Vi rådgir selskaper i vurderingen av hvordan om hvordan de bør tilknytte seg arbeidskraft, og de rettslige rammene de må forholde seg til. Dette gjelder blant annet valg av tilknytningsform, herunder valget mellom fast og midlertidig ansettelser, innleie og selvstendig oppdragstakere. Vi bistår også virksomheter med gjennomgang og utforming av nødvendige avtaler i denne forbindelse.