Nytt lovforslag supplerer aktivitets- og redegjørelsesplikten

16/02/23

I et nytt lovforslag foreslår regjeringen en ny sertifiseringsordning som skal styrke arbeidsgiveres fokus på mangfold og inkludering. Lovforslaget tar utgangspunkt i og supplerer aktivitets- og redegjørelsesplikten, som alle offentlige og større private selskaper kjenner godt til. I samme lovforslag foreslås det også å utvide kravet til minimumsrepresentasjon av hvert kjønn i styrer.

Ingrid Fladberg Brucker jobber med arbeidsrett i PwC.

Med en ny sertifiseringsordningen ønsker regjeringen å ytterligere styrke fokuset på mangfold og inkludering. I samme lovforslag foreslås det også å utvide kravet til minimumsrepresentasjon av hvert kjønn i styrer.

Nederst i saken får du praktiske tips til arbeidet med likestillingsredegjørelsen.

Se hvordan vi kan hjelpe deg med ledelse og organisasjonskultur

To lovendringer

Regjeringen har satt et politisk mål om at kvinner og menn skal være jevnt representert der makt utøves, blant annet i styrer og ledelse i selskaper og foretak, og har foreslått to lovendringer for å fremme dette. Bakgrunnen er at likestilling og mangfold i næringslivet på lang sikt vil kunne skape mer innovasjon, bedre arbeidsmiljø, forbedre beslutninger og øke lønnsomheten i norsk næringsliv.

Sertifiseringsordning for mangfoldsledelse

Lovforslaget til regjeringen bygger på den eksisterende plikten alle arbeidsgivere har til å jobbe aktivt mot diskriminering, og for likestilling og mangfold i tråd med aktivitets- og redegjørelsesplikten. For å supplementere disse reglene, har regjeringen i høringsnotatet foreslått å innføre en frivillig sertifiseringsordning for mangfoldsledelse. Denne sertifiseringen skal både fungere som et verktøy for det enkelte selskap, og samtidig gi kontraktsparter og investorer grunnlag for å velge samarbeidspartnere som jobber strukturert med likestilling og mangfold internt.

Regjeringen har i høringsforslaget ikke utformet konkrete krav og retningslinjer for en eventuell sertifiseringsordning, men tar utgangspunkt i at pliktene etter aktivitets- og redegjørelsesplikten må være oppfylt. Det foreløpige forslaget er at sertifiseringskravene fastsettes sentralt, enten i forskrift eller av flere private parter i samarbeid.

Hovedinnholdet av sertifiseringsordningen følger god praksis etter aktivitets- og redegjørelsesplikten. På et overordnet nivå foreslår regjeringen at sertifiseringsordningen:

bør utformes slik at den ikke innebærer betydelig meradministrasjon. Dette bør hensyntas både i hvordan kravene utformes, og hvordan de skal dokumenteres eller gjennomgås,
bør innebære en reell veiledning for de selskapene som har behov for det,
bør gjelde mangfoldsarbeid i hele selskapet; både i struktur og strategi, i enkeltsaker, og involvere alle deler av selskapet fra ledelse og administrasjon til det operative,
må sikre aktivt mangfoldsarbeid over tid ved å stille krav om fornyet sertifisering eller kontroll av om sertifiseringen står seg, og
utformes i samsvar med reglene i EØS-avtalen, og ikke innføre unødvendige restriksjoner på etableringsretten eller fri bevegelighet for tjenester.

Regjeringen drøfter i høringsforslaget om et offentlig organ skal opptre som sertifiseringsorgan, eller om det skal opprettes en autorisasjonsordning hvor også private kan sertifisere. Den foreløpige vurderingen er at det vil være hensiktsmessig å la autoriserte private aktører sertifisere.

Regjeringen holder døren på gløtt for om det i fremtiden skal stilles krav om sertifisering for leverandører til det offentlige, eller til andre som samhandler eller mottar tilskudd fra det offentlige. Kort oppsummert konkluderer regjeringen med at et slikt krav per i dag er i strid med EØS-avtalen, men at dette endre seg med den fremtidige utviklingen av EU-retten.

Se hvilke områrder innen ledelse og organisasjonskultur vi kan hjelpe deg med

Krav til kjønnsrepresentasjon i norske styrer

I høringsnotatet foreslås det å lovfeste minimumsantall av hvert kjønn i styrene til i:

Aksjeselskaper
Stiftelser
Boligbyggerlag
Samvirkeforetak

I tillegg foreslår regjeringen å innføre minimumskrav til kjønnsrepresentasjon i ansvarlige selskaper der samtlige selskapsdeltakere er juridiske personer.

Videre foreslås det at virksomheter må overstige visse terskelverdier før de omfattes av minimumskravene om kjønnsrepresentasjon. Det ønskes innspill på de følgende terskelverdier foreslås:

Driftsinntekter per år: MNOK 50, 70 eller 100
Årsverk: 20, 30 eller 50 årsverk.

Det foreslås også at virksomhetene bare trenger å overstige enten terskelen for driftsinntekter eller årsverk for å være omfattet av kravet til kjønnsrepresentasjon.

Hvor mange representanter fra hvert kjønn som må være representert, vil være avhengig av det totale antall styremedlemmer. Regjeringen foreslår følgende minimumsrepresentasjon avhengig av størrelsen på styret:

2-3 styremedlemmer: 1 styremedlem fra det underrepresenterte kjønn
4-5 styremedlemmer: 2 styremedlemmer fra det underrepresenterte kjønn
6-8 styremedlemmer: 3 styremedlemmer fra det underrepresenterte kjønn
9 styremedlemmer: 4 styremedlemmer fra det underrepresenterte kjønn
10+ styremedlemmer: 40 prosent styremedlemmer fra det underrepresenterte kjønn

I konsern foreslås det at kravene skal gjelde i det enkelte konsernselskap. Vurderingen av om terskelverdiene er oppfylt, vil også gjøres opp mot det enkelte selskap, og ikke på konsernnivå.

Konsekvensen av at et styre ikke oppfyller kravene til kjønnsrepresentasjon, blir at styret ikke er beslutningsdyktig, noe som i ytterste konsekvens kan foretaket tvangsoppløses etter aksjeloven § 16-15 nr. 2.

Dette må du huske på

I disse dager er det mange som børster støv av planen for mangfoldsarbeidet fra i fjor for å skrive likestillingsredegjørelsen for 2022. Kanskje innser man at man ikke fikk gjort så mye som man hadde tenkt? Her er praktiske tips til arbeidet med aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Tre praktiske tips til likestillingsredegjørelsen:

Få oversikt først. Hvis selskapet ikke har jobbet strukturert med mangfold og inkludering gjennom året, må det nedlegges en innsats for å få oversikt. Noter fortløpende hva som er, og ikke er, gjort. Dette vil gi et bedre grunnlag for mangfoldsarbeidet neste år.
Hva hvis vi ikke har gjort noe? Det er de færreste virksomheter som ikke har gjort noe som helst. Mange gode initiativ er relevante i denne sammenheng, selv om ikke de hadde et mangfoldsperspektiv som utgangspunkt. Det å lage rutiner, og sette det som allerede fungerer i system, vil være et overkommelig mål for neste år.
Hva med åpenbare huller og feilslåtte initiativ? Der det avdekkes hull så fokuser heller på hva dere vil gjøre fremover og de planene dere har for neste år. Det er viktig å ikke inkludere uriktig informasjon. Det er imidlertid ikke farlig å beskrive at man har forsøkt et initiativ,men som ikke har virket etter hensikten. Lag en oversikt, og bruk erfaringen som utgangspunkt når nye mål skal settes for neste år.

Praktiske tips til mangfoldsarbeidet:

Sett ned en arbeidsgruppe: Det er ofte nødvendig med en dedikert arbeidsgruppe som kan drive arbeidet fremover. Foruten at tillitsvalgte skal være representert, bør det være representanter fra ulike avdelinger, HR, verneombud og personer med en viktig stemme internt. Skal man få til en reell endring, må det skje som en del av driften og ikke være noe som skjer “på siden”.
Legg en god plan og struktur for året: Arbeidsgruppens oppgave er å vurdere hva virksomheten ønsker bli bedre på - tør å ha et kritisk blikk! Analyser hvor risikoen for diskriminering og hindre for mangfold ligger, og lag en god struktur for arbeidet fremover i 2023. Sett av tid, utpek ansvarlige for de ulike initiativene og fastsett noen litt større hovedmål for året.
Sørg for å ha en god dialog på tvers: Ved å jobbe systematisk med mangfold og inkludering gjennom hele året, vil det være enklere å hente ut nødvendige opplysninger når redegjørelsen skal skrives. De deler av redegjørelsen som i all hovedsak innebærer å hente ut tallmateriale byr sjeldent på utfordringer, så fokuser gjerne på det øvrige arbeidet med mangfold og inkludering. Sørg for å ha en god dialog på tvers, særlig med de som holder i årsberetningen, slik at dere er i rute til rapporteringen i 2024.

Vi bistår med mangfoldsarbeidet!

Våre advokater har bred erfaring med likestillings- og diskrimineringsjuss, og bistår jevnlig våre kunder med spørsmål knyttet til mangfold og inkludering. Vi har også kollegaer i andre team som er sertifisert innen mangfoldsledelse, og som vi samarbeider med der selskapene behøver bistand til å få bedre innsikt i hvordan man må jobbe for å lykkes.

Vil du vite mer om hvordan vi kan hjelpe deg?

Kontakt oss

Ingrid Fladberg Brucker

Advokat | Direktør | Leder Arbeidsliv, Oslo, PwC Norway

976 29 158

Kontakt meg

Bjørn Eivind Strømman

Advokat | Manager, Oslo, PwC Norway

474 41 635