{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
Virksomheter som har kommet godt i gang med kompetanseutviklingsprogrammer opplever økt innovasjon og aksellerert digital transformasjon, viser PwCs kompetanserapport.
– Både i fjorårets og årets undersøkelse ser vi at kompetanseutviklingstiltak har ringvirkninger utover det å tette kompetansegap, sier Anne-Lene Festervoll, partner og leder for People and Organisation i PwC.
I tillegg til økt innovasjon og digital transformasjon, opplever virksomhetene styrket organisasjonskultur og engasjement blant ansatte, samt økt attraktivitet i rekruttering og evne til å beholde medarbeidere.
– Vi ser også at virksomheter som har kommet godt i gang med kompetanseutviklingsprogram benytter flere og mer varierte læringsformer, som “on the job training”, e-læring, podcaster og artikler, samt spill, simuleringer og VR. Dette er grep som igjen vil spille positivt inn på ansattes engasjement og digitale ferdigheter, sier Festervoll.
Last ned kompetanserapporten 2022 (PDF, 0,5MB)
Få har satt kompetansebygging i system
Kompetanseutvikling står høyt på dagsorden i norske virksomheter, og selskapene som jobber systematisk med kompetanseheving er gjennomgående mer positive til økonomisk vekst, ifølge årets rapport.
– Bedriftene er særlig opptatt av å ta i bruk ny teknologi for å finne smidige og mer effektive arbeidsmetoder, men også kompetanseheving innen bærekraft er et tema i fokus, sier Festervoll.
Selv om kompetanseutvikling er satt på agendaen, er det få virksomheter som tilnærmer seg temaet på en helhetlig og strukturert måte.
- I et arbeidsmarked preget av en stadig raskere endringstakt, er god planlegging mer krevende, men også viktigere enn noen gang. Å bygge kompetanse er en tidkrevende prosess som fordrer helhetlig, langsiktig og strukturert planlegging og oppfølging over tid, forklarer Festervoll.
Hun mener kompetanseutvikling må ha en tett kobling til virksomhetens overordnede strategi og prosesser.
- Sporadiske forsøk på utvikling og tiltak, uten forankring i virksomhetsstrategien vil sjelden resultere i vedvarende endring og ønsket måloppnåelse. Ledere må forstå hva den strategiske retningen vil bety for kompetansebehovet, hvordan virksomheten bør/kan tilnærme seg arbeidet med å lukke kompetansegapet, og ta høyde for og oppdatere tilnærming i takt med endringer i markedet, rådgir Festervoll.
Ikke bare enkelt å forutse fremtidige kompetansebehov
Den største utfordringen når det kommer til organisasjonens kompetanseutviklingsinitiativ, er å definere hvilken kompetanse som må bygges fremover.
- Det er ingen som med sikkerhet kan forutsi hvilke kompetanse det vil være behov for fremover. Men funn fra undersøkelser bygger opp under at det lønner seg å planlegge for fremtidige behov gjennom kartlegging av ulike scenarier, sier Festervoll.
Det holder ikke å bare definere kompetansen som trengs, det kreves systematisk og helhetlig tenkning, dedikerte ledere og ressurser, konkrete planer, verktøy og incentiver for å komme videre i virksomhetens tilnærming til kompetanseutvikling.
Data er gull verdt for kartlegging og planlegging
I kartleggingen og planleggingen av kompetansebehov, mener Festervoll at norske virksomheter bør bli bedre på å utnytte mulighetene som ligger i databasert analyse og innsikt.
- Her er det et stort, men uforløst potensial. Gjennom smart bruk av verktøy og god datastruktur vil en bedre kunne kartlegge gap og behov, men også måle effekt av tiltakene sett opp mot mål, både på individnivå og på virksomhetsnivå, sier Festervoll.
Men ifølge rapporten er det kun 4 prosent som svarer at de faktisk gjør dette i dag, og godt over halvparten benytter seg ikke av databasert innsikt og analyse til å forutse kompetansegap i det hele tatt.
- Det er naturlig å tenke variasjon i nytteverdi hvis vi sammenligner større og mindre virksomheter. Men scenariobasert planlegging, kanskje i kombinasjon med prediktive analyser, vil gi god innsikt og verdi for særlig mellomstore og store selskaper, tror Festervoll.
Personlig utvikling slår høyere lønn
Flest motiveres av det å kunne utgjøre en forskjell (57 prosent), med overvekt blant de over 55 år. De yngste i undersøkelsen (18-35 år) motiveres mest av personlig utvikling, mens økonomiske incentiver kun blir trukket frem som en viktig motivasjonsfaktor i aldersgruppen 35-54 år.
– Ansatte har ulike utgangspunkt for å utvikle og anvende ny kompetanse. For å treffe med kompetansehevende tiltak er det viktig at dette planlegges og tas høyde for, og ses i sammenheng med utvikling av både kognitiv, teknisk og digital kompetanse. Ledere bør også involvere ansatte i utarbeidelsen av individuelle utviklingsplaner. Aktivt eierskap gir incentiv til læring, sier Festervoll.
Upskilling starter ikke av seg selv. Det hviler et ansvar på arbeidsgiver – mange glemmer at dette reguleres av arbeidsmiljøloven.
Bærekraft blir prioritert
73 prosent av respondentene oppgir at det arbeides med å utvikle ansatte og lederes kunnskap innen bærekraft. Bare 18 prosent har enda ikke påbegynt arbeidet.
- Generelt ser det ut som at selskapene har kommet lengre på vei med den grønne kompetansehevingen enn den digitale, sier Festervoll.
{{filterContent.facetedTitle}}
{{contentList.loadingText}}
{{contentList.loadingText}}
Kontakt oss
